4、其他国家的人力资源发展

20世纪20年代，除了美国，其他国家人力资源管理也有一些进步，但缺乏战略性。主要原因，这些国家工业化程度较低或规模较小，澳大利亚就是一个典型，在20世纪20年代中期，据统计，全国只有6名全职福利工作者。

（1）欧洲人力资源的发展

有人估计，20世纪20年代，英国人力资源管理的发展至少落后于美国五年，当时，英国的大学里很少有关于劳动管理相关的研究，部分原因是英国人对科学管理原则的兴趣不高。

有一个英国学者吐槽说，“美国有关劳资关系的文献可能超过了世界其他国家的总和。”

此外，英国学者内部研究有某种“偏见”。他们认为，劳动管理方面的职业培训和应用研究应该是由政府、福利工作研究所赞助，这些“偏见”限制人力资源管理在英国乃至整个欧洲的发展，

当然，也有一些国家有所突破。例如，德国学者和工业研究人员开创一种新的方法，称为Arbeitswissheft（工作科学），其研究主题包括人体工程学、疲劳和工作满意度。除了美国之外，德国是工业心理学和工业社会学的最活跃的工作场所。

早在1879年，德国心理学家冯特就在莱比锡大学建立了第一个心理学实验室，而且还培养了许多著名心理学家，包括美国的心理学家，如巴伦和明兹伯格，巴伦积极提倡将心理学运用到工厂生产和企业管理中来，促进了工业心理学的发展。

（2）日本的人力资源发展

20世纪20年代，在人力资源实践领域取得最显著进展的国家也许是日本。日本是泰勒科学管理信条的追随者和热情的采纳者，而且，与英国、法国和德国相比，日本的雇主努力去贯彻“科学管理”的信条。

来自日本的雇主和政府资助的商业团体，纷纷访问美国，观察美国的工业实践，他们决定采纳了福利资本主义一些要素。

日本企业开始创建各种人事部门，并创新人力资源管理实践，如招聘计划、招聘测试、激励工资计划、工作评估和车间委员会，当然，这些做法多少也受到在日本设有分公司的美国公司的鼓励。

日本由学术界、企业管理者和政府官员组成的协会，称为Kyochokai（和谐合作协会），旨在促进改善劳资关系的做法，同时，劳动管理顾问公司也应运而生。

不得不说，日本企业界和学术界，跟外界学习的能力值得肯定。

三、20世纪30年代（大萧条时代）：人事低迷

1、大萧条对人事声望的影响

大萧条始于1929年末，全球经济进入螺旋式下降，到了1933年初，美国国内生产总值下降了30%，四分之一的劳动力失业，其他国家的经济也紧随其后。

大萧条时代，人力资源职能的声望和影响力急剧下降。当时的公司别无选择，规模小、抗风险差的公司纷纷倒下，而规模大、抗风险能力强的公司也开始削减开支，寻求大幅节约成本。

即便是一些“福利资本主义”进步型公司，面临大萧条也采用了“合理化裁员”措施，先是削减工资，接着制造临时雇员，后来取消原有了一系列渐进式的人事计划。

“合理化裁员”意味着这些公司在员工声望上的投入打了水漂，后来，有学者感叹到：“大萧条毁掉了十几年来良好的人事工作声誉。”

现在终于明白，为什么尤里奇等大师，在现代企业的人力资源，时不时就大声疾呼提出：人力资源部门要重视“价值产出”，要“重新赢得声誉”，成为“可信的行动派”。

2、政府对人事职能的干预

为了应对大萧条，罗斯福政府在1933年推出了新政，试图通过最低工资法、社会保险计划（失业和养老保险）、设立企业工会、提高公共工程支出等政策提高工资和家庭收入，刺激购买力。

因此，政府对企业人事职能（雇佣关系）干预明显增加，最让企业担忧的是，罗斯福新政鼓励工人加入工会，他们加入工会的人数达到数百万。

1933年之后的五年，美国企业工会数量几乎翻了一番，几乎所有大规模生产行业都成立了工会。

突然间，企业雇主通过人事部门单方面确定工资、雇佣条件和招募程序都失效了，因为工会组织起来了，他们主张通过“集体谈判”来解决。

3、集体谈判对人事职能的影响

工会运动与集体谈判，对人力资源职能既产生消极的影响，也有积极的方面。

如果从积极的一面来看，许多公司为了避免工会化，会迅速加强了他们的人事计划；一旦公司成立工会，他们需要增设劳动关系部门，便于与工会进行集体谈判并管理合同。

此外，工会在推动工资标准化、工作分类、正式申诉和书面雇佣规则，所有这些都“倒逼”人事和劳动关系职能发展，政府提出“劳动和社会保险法”也有同样的效果。

当然，负面影响很明显，企业工会化本身说明人事部门失去了雇员的信任，尤其是大萧条早期，许多公司大规模裁员和取消人事计划，雇主和人事部门无法取得公众认可。

许多人都认为，“人事”在很大程度上是一个空洞的承诺，是一套操纵工人的技术，是一个逃避工会的工具。此外，“人事”最具破坏性的损失是，他们在企业战略层面的权力和影响力的日益丧失。

总之，“集体谈判”在大萧条时代之后被广泛视为人事管理的首选方法，“工会”是企业管理、组织变革必须必须要重视的因素，传统雇主-雇员关系从“合作、目标一致性”被“利益冲突、权力平衡、对抗性谈判”所取代。

所以，当今天我们读西方的人力资源教科书时，发现有不少篇幅在谈到“工会、集体谈判”，包括看纪录片《美国工厂》就发现，中美之间的“雇主-雇佣关系”有非常大的差异。

这个根源于20世纪30年代，资本主义国家遭遇的经济大萧条、罗斯福新政，我们作为社会主义国家，主流采取的是“非工会的人力资源管理模式”。

四、20世纪40-50年代（二战）：人事新发展

1、二战对人力资源的影响

跟一战类似，与战争有关的新工厂的迅速发展和雇佣缺乏经验的工人，客观上，给人事部门在培训计划和雇佣计划创造了巨大的需求。

尽管战争期间，工会的集体谈判和政府对就业的管制也得到了扩大和巩固，进一步限制了人事职能的发展空间。

凡事有弊就有利，比如战争引发的招聘热潮催生了对招聘和选拔专家的需求，而对抑制人员流动的担忧也迅速增长，

还包括企业为了遵守政府的工资控制计划和防止罢工，公司还必须实施新的工作评估程序，并使其薪酬程序系统化和正规化。这都给人事职能发展提供机会。

而且，在战争期间，由于福利计划被排除在政府的工资控制计划之外，企业独立的雇员福利计划激增，最终的结果是人事计划和部门的大幅扩张。

2、美国迎来“黄金时代”

20世纪40年代，美国从第二次世界大战中崛起，成为无可争议的世界经济领袖。

在接下来的十几年里，美国工业迎来了一个黄金时代，德国和日本重新拾起残局，开始了持续的工业复苏，英国的绝对值缓慢上升，但相对下降，南美洲、亚洲和非洲的许多国家开始加入工业世界。

在此期间，美国企业的规模不断扩大，部分原因是工厂规模扩大，以利用规模经济，部分原因是合并、收购和集团公司的崛起。

在二战后的20年，美国人力资源管理取得了进一步的进展，在20世纪20年代，许多大型企业仍然没有任何有组织的人力资源管理职能，到20世纪50年代中期，几乎每个大中型公司都有人力资源管理职能。

根据Jacoby（1985）提供的数据显示，在1929年拥有1000-5000名员工的美国公司中，只有39%的公司有人事部门，而在1935年间，这一比例上升到62%，到1946-2008年上升到73%。

第二次世界大战之前，美国只有少数几所大学有正式的劳资关系课程，战后建立了几十个新的劳资关系中心和研究所,动力首先来自工会主义的急剧蔓延，以及集体谈判、争端解决和合同管理等紧迫问题。

根据调查，美国大学的当时劳资关系课程的四门核心课程是：劳动经济学、集体谈判、人事管理（劳资关系）、劳动法，核心课程是劳资关系。

3、人际关系运动对人力资源的推动

20世纪50年代，以通用汽车、IBM和西尔斯等大型企业的崛起为标志，中层人员、白领技术人员不断壮大，随着公司规模的不断扩大，需要更加系统化和集中化的人事实践。

这个时期，学者将工业心理学、工业社会学和人际关系理论应用到人力资源领域。当时，最著名的“人际关系运动”源于梅奥的霍桑实验，梅奥发现影响员工工作效率的最重要因素不是员工获得的物质，而是工作中的人际关系。

梅奥的主张得到不少学者的支持，包括巴纳德，他们强调：员工不应是组织的“工具人”，组织应该为满足员工的需求而做出努力。在“人际关系运动”影响下，人事管理从关注工作转向关注人。

二战前，工业心理学家的研究重点大多集中“技术”层面的应用，比如员工工作时长与疲劳度的关系，二战后，行为科学家的转向更为明显的心理社会学主题，如员工士气、工作唤起的关系、工作小组的人际动力等。

这些课题对人力资源管理有许多潜在的应用，并促使了一种新的应用研究期刊《人事心理学》的诞生。

4、人事部门“迷之转向”

随着工会运动在20世纪50年代末开始下降，集体谈判变得常规化，人力资源管理职能的重点从“资源和计划”开始转向人。

在一些没有工会的公司，人力资源职能侧重人事关系，有时称为劳资关系，工作重点是防止工会罢工、维持稳定、积极的劳动力队伍。

在大多数美国公司中，他们的人事部门往往都是非核心部门，因为这些公司发展出了发达的内部劳动力市场，并非常重视保持员工士气和工作满意度。

但是，人事部通常很少接触战略性的商业和就业政策，而是专注于各种人事活动的战术管理。久而久之，人事职能被视为管理层级中的最低层级，成为低级管理人员和职员的工作场所。

例如，管理大师德鲁克，当时将“人事职能”描述为“一部分是办公室职员的工作，一部分是家务工作，一部分是社会工作者的工作，还有一部分是‘工作人员的工作’，以领导或解决工会的麻烦。”

包括哈佛商学院毕业生很少受雇于人事部门，因为许多毕业生觉得人事工作是‘低地位’和‘坏消息’”。

5、日本的人力资源发展

二战之后，日本经济经历了一个“生产力奇迹”，许多外国观察家认为，很大一部分原因在于日本人力资源管理系统培养忠诚、合作和努力工作的能力。

关于日本管理实践的书籍和文章层出不穷，不少美国人和欧洲人跋涉到日本参加工厂参观和管理研讨会。

然而，部分美国学者认为，日本管理模式的核心内容也是从美国进口，包括泰勒的科学管理和戴明的全面质量管理原则，也包括“善意”的员工雇佣模式，这个模式是美国劳资关系实践者在20世纪20年代开创的。

6、欧洲的人力资源发展

一名学者马尔姆（1960）写了一篇关于欧洲人事管理的调查报告。他指出，“除了英国以外，人事部门在欧洲没有它在美国享有的专业地位”。

在欧洲一些公司里，“人事部”实际上只是“薪资部门”，与基本的人事问题毫不相干。在另一个例子中，欧洲“人事经理”把自己的职责看作是一个记录管理员。

而在美国，人事部门这个阶段开始强调了职能的多样性（包括咨询、服务、协调、分析和控制）。而欧洲人事部门往往局限于“服务”概念，地位和认可度太低，无法积极参与解决问题和制定政策。

马尔姆指出，欧洲人事管理存在最严重和最基本的问题，一是高管发展，二是管理教育。

例如，马尔姆指出，在欧洲的大学课程中，甚至在技术学院或商业和经济研究生院中，关于“人事管理”的材料相对较少。

造成这种情况的一个原因是，在许多欧洲国家，如德国，雇佣关系曾经（现在仍然）受到劳动法的严格管制，使得对人事主管的法律教育比管理教育更为重要。

五、人力资源登上舞台

最后我们梳理一下，从人事职能到人力资源概念的几个里程碑事件：

1897年，美国收银机公司是最早设置“福利秘书”的公司，“福利秘书”是人力资源第一个职能，也是现代人力资源“员工关系”模块的前身。

1906年，美国古德里奇公司是最早设置“雇佣管理”的公司，“雇佣管理”是现代人力资源“招聘模块”的前身。

1920年，美国最早的企业人事教材《人事管理》，当时的教学主要研究劳资关系。

1930年，大萧条时代和罗斯福新政，让“工会主义”和“集体谈判”成为西方人力资源绕不开的主题。

1954年，管理大师德鲁克在著作《管理实践》中阐述“人力资源”的内涵，让“人力资源”概念开始为大众所知。

1958年，学者巴克提出“人力资源管理”概念，巴克定义人力资源管理的职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系、人员开发等，是现代人力资源六大模块的原型之一。