之前的人力资源简史侧重“人力资源开发”，这一期，我们重点说说人力资源职能（模块）的发展，按时间线回顾历史，我们就能明白为什么西方企业的人力资源管理有很多模块跟我们有很大差异，因为历史发展轨迹不同。

一、19世纪末（工业革命）：人事职能诞生

1、工业革命中的人事萌芽

企业的人力资源职能是伴随着19世纪末工业革命出现的，最早出现在欧洲的英国、法国、德国的企业，后来美国享受到工业革命“红利”，美国工厂和企业如春笋般遍地开花，美国也成为各种企业管理学说的乐土。

在19世纪末到20世纪初，当时企业的人力资源职能大多是不需要正式的人力资源部门或任何专门的人事部门，甚至在雇用数千人的大型工厂也是如此。

当时的人力资源职能中的招聘、培训、薪酬、纪律、解雇等工作内容，很大程度上依赖外部劳动力市场的“看不见的手”来调节，企业主要通过调整工资，既能找到想要的人，也可以解雇不想要的人。

无法通过市场调节的人力资源职能，一般由工厂管理者或经营主完成，或者委托给工头和各种承包商。可见，在西方企业发展进程中，他们是非常乐意采用市场化和第三方外包的手段。

这种安排在今天西方的许多小型企业中仍然是常态，在90年代的一项调研报告显示，有30%的美国工人受雇于没有正式人力资源部门的企业。

2、人力资源第一个职能——福利秘书

现代企业的人力资源第一个职能，是从“福利秘书”开始的，就在工业革命的时候，已经有些不少工厂开始为员工提供各种工作场所、生活便利设施，如午餐室、医疗保健、娱乐项目、提供住房等。

为了管理这些活动，一些工厂开始设立一个专门职位，他们称为“福利秘书”，通常会任命给妇女或社会工作者。“福利秘书”职位的出现，背后有企业主的商业动机、也有对员工的人道主义关怀、包括清教徒等宗教原则的混合体。

1897年，美国收银机公司属于最早设置“福利工作办公室”以及“福利秘书”的公司，这个职位的主要工作：包括听取工人的意见和建议、了解工人的心理诉求、为工人提供娱乐活动与教育培训、关注员工的道德和品行等。

“福利秘书”能成为人力资源第一个职能，得感谢一个人——罗伯特欧文，是他提出将员工的福利纳入工厂的制度，这也是对传统雇佣关系的一种改变形式，他通过买地创办新和谐公社，实践新工业社会的设想。

在欧文的实践中，工人可以获得衣食住行等方面的补助，也就是现有的公司住房、公司学校、学徒制、养老金、人寿和意外保险等福利的前身。很显然，这种福利措施在提高工人的工作积极性，在避免劳资冲突方面是有改善作用的。

尽管，“福利秘书”的工作能给工厂带了一定的好处，但管理者们还是发现，福利工作往往会受到情感因素的影响，不利于工厂的科学管理，福利秘书的角色最终演变成雇佣经理。

2、人力资源第二个职能——雇佣管理

早在19世纪90年代，欧洲就有公司设立一个独立雇佣部门。例如德国克虏伯钢铁公司，就有一个长期岗位，专门来处理员工雇佣。美国企业最早的雇佣部门设立于1906年的古德里奇（B.F.Goodrich）公司。

1912年，随着波士顿雇佣经理协会的成立，“雇佣管理”一词很快成为这一项新的管理职能，并在1916年得到广泛传播，这一年，美国成立了全国雇佣经理协会。

雇佣管理职能的兴起是与一个开创性理论密不可分——科学管理，当时越来越多的管理学专业著作出现美国，而且主要都是由工程师撰写。

工程师们试图利用科学原理来提高工厂生产系统的效率。顺理成章，他们会考虑生产的“人”因素，包括员工选择、工作分配、工作监督、工作薪酬，这些新方法在泰勒的《科学管理原则》中能找到最本质表述。

泰勒说，“健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应，企业管理当局的责任在于为雇员找到最合适的工作，培训他们成为第一流的工人，激励他们尽最大的力量来工作。”

科学管理背景下的“雇佣管理”，认为市场不是万能的，需要企业有专门职能部门来找“让合适的人配置到合适的岗位”。

二、20世纪20年代（一战期间）：人事管理诞生

1、人事管理的出现

第一次世界大战对人力资源发展产生了重大影响，军队试图实现最大限度的战争生产，战争因此造就经济繁荣，员工流动率急剧上升，工资压力不断上升，纪律和工作问题也随之出现。

最典型的是1917年俄国布尔什维克革命，工会组织、工人罢工等因素大大增加，人们普遍担心“劳工问题”在自己所在的国家演变成革命。

作为回应，公司和工厂扩大了福利活动，并增加一些新的职能，比如车间委员会和员工代表计划。在第一次世界战争结束时，许多美国企业将福利工作和雇佣管理这两个职能合并成一个新的部门，称之人事管理（People

Management）。

这是最早期的人事职能部门，主要功能集中在“雇佣管理”和“员工服务”。一战后，欧洲企业开始陆续使用“人事”一词，不过，他们对“人事”

最常见的描述仍然是“福利工作”。

特别是在英国，英国职业就业协会是成立于1913年的福利工作者协会，直到1931年，它才改名为人事管理学院。

2、人力资源新职能——劳资关系

一战后，受工会主义运动影响，人事部门开始陆续增加一些新的职能，最明显的是“劳资关系”。

如果说“雇佣关系”处理的是有关招聘、培训、工作任期和奖励制度等方面的安排，“劳资关系”则被视为涵盖了工人的心声和为解决这些问题而可能出现的制度安排，如讨论小组、联合协商、劳资委员会、工会和集体谈判等。

劳资关系的是整个雇主-雇员关系的核心，在企业界，它被认为是一种更基础性更具战略性的劳动力、人力资源管理主题。

值得注意的是，一战后不久，在1920-1930年的大萧条期间，许多公司解散人事部门，部分原因是为了节省成本，部分原因是因为员工流动和工会的威胁消失了。

然而，这种努力是暂时的，因为在20世纪20年代余下的时间里，“劳资关系”运动逐渐重组并恢复增长。

3、美国的人力资源发展

在美国推动人力资源发展的，源自20世纪20年代“福利资本主义运动”中的领先企业巨头，包括美国电话电报公司、标准石油公司、杜邦公司和通用电气公司，以及一些由进步企业家经营的中小型企业，如丹尼森制造公司和普利普顿出版社。

这些先锋公司的管理模式，摒弃了战前人力资源管理的“市场化”模式，所谓“市场化”，就是假设劳动力的交易和使用与其他商品差不多。现在提倡一种“合作型”管理模式，旨在促进雇主与和工人之间的合作和利益的统一。

当时，有学者提出

“雇员善意是一种竞争优势”理念。为了实现这些目标，福利资本主义的实践者开创了广泛的内部劳动力市场，并完成了所称的福利资本主义运动的“皇冠宝石”雇员代表计划。

“雇员代表计划”是现代企业中的“员工参与式管理”的先驱。当然，早期公司的许多雇佣实践本质上还是战术性的，由下级人事部门管理。

20世纪20年代，美国人力资源管理的发展，不单单在大公司扎根发展，教育界、学术界、咨询机构也跟着“百花齐放”。

在教育界，美国最早的企业人事教材《人事管理》出现于1920年，同年，威斯康辛州大学率先开设了一个劳资关系研究（包括人事管理、劳动立法、工业劳动力、政府和失业）课程。

美国陆续在商学院开设了人事管理课，一开始，劳动经济学家是最主要的研究人员和教师队伍，然后是工业心理学和商业界的一小部分学术骨干。

1922年，美国人事研究联合会成立。美国劳资关系协会（IRAA）解散后，一个名为全国人事协会（NPA）的新协会成立，这是美国管理协会的前身。