传统培训模式大部分采用讲授式，在关注培训量的同时，企业越来越注重培训的效果是否真正为绩效带来影响或者改变。

但大部分的课堂上学员还是依赖于讲师自身的经验输出或者风趣幽默的授课风格。于是有了培训界经常说的一句话叫做”课堂兴奋激动，课下一动不动“。

这也侧面反映出，大家对课程的内容兴趣度与满意度，但是课后真正在运用的过程中却发现很难落地实战，训后的行动力完全体现不出来。

成人学习的3个特点

值得我们深深地反思，对于成人学习而言，我们究竟应该如何改变，才能够真正的落地有效？

 成人身躯的海绵宝宝

回忆我们自己刚刚学习人生第一课,我们是如何学习爬行、站立、说话等，反复试错，反复练习，在自己每一次摔倒或者撞脑袋的时候爬起来，吸取那些“疼痛”的体验学习，从而成就了现在的我们。

长大之后，在排排坐的教室里，习惯于听老师说，课程中很少被积极主动，甚至当时间紧凑的时候基本上是零互动，我们“被迫”习惯老师的“自导自演”，老师快速把内容讲完，我们就默认为这堂课程就结束了。

在这个过程中，渐渐失去了主动思考的能力，实践的机会，以及浪费了很多自身的宝贵经验。

然而，在成人培训的过程中，我们的内心是渴望被认可价值，以及我们所沉淀的经验，而体验中学习是成人与生俱来的一种学习能力，像海绵一样不断吸取能量，再进行释放。

不和自己的认知争辩

在培训过程中，打破原先成人的认知壁垒其实并不是一件容易的事情，比如培养优秀员工可以通过很多方法，但很多时候就会有一些不认可的声音在学员的内心中产生，这些声音在培训过程中或许表现的并不明显，但在最后的推动落地时看不到任何的训后变化。

然而有趣的是，当我们先行抛出一个问题：在我们以往的工作经验中，你是如何培养出优秀的骨干的？

大家先行提出一些看法和观点，哪怕并不是那么完善或者全面，后期讲师再去进行补充时，现场的反馈效果就会大大的加分，并且能够感受到学员乐意尝试的意愿。

于是，我们发现成人培训的过程中我们更需要去激发原有的认知去内化一些新的认知，逐渐融合，相互补充，让自己的认知有迭代和更新的过程，而并不是完全击碎重新建立。

行为改变时学习才会发生

什么是对培训的真正认可以及价值的体现？

训后现场经常遇到好评度100%的问卷反馈，觉得内容很棒，老师风趣幽默。但学员回到工作岗位中依旧没有提升任何工作效率，昙花一现的100%很多时候成了我们衡量培训效果的误区。

对于有效的成人培训而言，只有真正的发生了行为上的改变，才是学习应用的刚刚开始。

培训解决的3个方面问题

不少人对培训有着一定的误解，以至于跨部门合作的过程中，难免会有些不理解或者需要磨合期。

我们经常能够收到培训需求经不起深挖的案例，比如员工工作的主观能动性不高，来一个心态的培训吧；员工最近执行力不高，来一场执行力的培训吧等类似的情况。

通过培训真的能够解决掉本质上的问题么？比如管理制度、激励机制、环境氛围本身存在一定问题时，即便通过培训，这些问题也无法得到实际的解决。

在我们去甄选培训需求时，首先要明白，究竟什么类型的问题适合用培训来达到疗效，方向都错了，最后在培训的过程中就变成了一个无解的问题。

培训一直在致力于解决：

态度（attitude）

技能（skill）

知识（knowledge）

这三个问题的解决，在训后真正让学习者有行为动作的改变，提升工作的效率或者是质量。

践行培训1个核心

实际上，单向授课对实战学习者而言，也并非一件愉快的事情。

因此，我们有必要重新认识与探索“以学员为中心，以讲师为引导”的核心理念。

学习体验设计3个关键

从培训内容上真正解决的是两个永恒的问题：第一课程能够给我带来哪些实际的收益？第二课程是否能够解决我当下工作中所遇到的一些问题？

激发学员意愿

营造良好的培训氛围应从以下四个方面入手。

>>>>增强责任感

比如通过分组选定组长，让组内形成一个团体，组长和组员通过达成共同的目标，相互承担责任而快速的达成共识；

培训开场全员共同诵读培训约定或全员签署培训约定，通过自身的行为动作达成思想的共识，并对自己的行为负责。

>>>>明确表达课程收益

比如经验萃取的RAWER法则，我们要学习这门课程的原因（REASON），我们学习完成之后，我们能有的改变或者收获（AMI），提供具体的方法（WAY），可实施可操作，通过现场实操来印证收益点已经掌握并可以灵活应用（EXAMPLE），对于课程结果有明确的跟进方法进行反馈（RESULT）。

>>>> 给予及时认可

讲师要积极正面的引导学员，根据学员的现场表现发现闪光点给予认可，比如课程过程中发起全员掌声邀请或者给予课程积分奖励。

>>>> 创造良性竞争环境

讲师主动创造学员之间良性竞争的环境，比如设计小组PK，通过PK的模式增强学员之间的竞争力或过关斩将，一对一进行课程演练或者知识问答，在强烈的学习氛围中促进学员之间的相互练习和良性竞争。

鼓励积极参与

从知道理论知识到练习实际动作最后到运用在工作中，用实际告诉我们什么叫做知易行难。

所以在我们的学习体验的设计中，需要积极鼓励大家的参与，从多个维度通过体验的方式，反复试练，激活经验，真正有效的提升课程的吸收效果以及养成运用的肌肉记忆。

>>>> “90-20-8法则”

鼓励参与的前提就是我们在做课程设计时本身就有这样的意识，针对课程时间模块的设计，我们经常用到的就是90—20—8法则。

在主题设计时内容设计的长度控制在90min内，讲授一个知识点的时间控制在20min以内，每隔8min和学员之间会有一个小的互动点。

这是真正意义上在建立我们做课程设计时的时间块的概念，尽可能的结合实际，将课程内容时间块化，并提前设计学员参与的大小环节，贴合成人注意力集中的时间规律从而巧妙运用法则。

课程案例

例如我们设计珠宝产品课程：每一个课程长度控制在80~90min，每一个产品风格的知识点讲解控制在10min~15min，在知识点讲解过程中会设计小型的提问互动，在一个知识点讲解完成后，会有一个产品风格体验设计的环节，让学员充分的吸收理解课程，通过互动参与真正的融入到课程中。

>>>> 角色扮演

在我们设计环节时，有一个经典的参与环节就是角色扮演，很多时候我们在设立角色扮演时根据现有的课程状况临时起意，往往效果欠佳，不如提前进行我们的脚本设计：定主题、定背景、定细节、定目标，在操作的时候有参与人员的要求以及时间的限制。

共创内容巩固

课程结束前的知识巩固往往是我们最容易忽略的学习体验环节，往往讲师根据课程逻辑结构进行问答，学员逐个回答点状问题。

在这个过程中，加深知识点的记忆，但并不能够很好的将知识点进行串联，反倒是讲师自己的整体内容又积累了一些新的经验值或者新的想法。

如何通过学习体验来进行知识的巩固，让学员有更深入的理解和体会呢？

方格漫画，我们在一张白纸上设计出6宫格或9宫格，课程结束后，用10~15min请学员用图形绘画出对自己最有帮助的知识点，并逐个在组内进行分享，图像的记忆和文字相比较更能够帮助我们记忆，通过学员图像的2次输出，也能够帮助他们在短时间内深化知识点的记忆和理解。

思维导图，小组将课程内容共同用彩笔绘制出一张思维导图，每个小组并在5分钟之内和全员进行分，通过思维导图的梳理，有效的整理课程的结构，让自己学习的知识结构更完整也更容易后期自身复制做输出。

行动计划，根据行动计划模板，将学习的内容通过自身的理解和内化输出成行之有效的落地方案，行动计划不在于内容多，而在于改变动作的精准、和课程知识点的契合度、关键行动的时间周期。

在这个过程中推荐大家使用大白纸、彩笔、小组讨论的方式来完成，如果时间充裕我们可以在分享完毕后给予优秀的小组一些奖励和积极的认可。

美国鲍勃·派克曾说：我们培训的目标就是希望学员能够整合自身的资源形成自己的想法，内化后使用相关的资料，熟练运用工具或技术解决实际问题。

这也是我们每一个培训师共同的理想和奋斗的目标，愿我们在学习体验中，育人育己，愿学员在学习体验中，通过努力真正获得属于自己的个性成果。