曾经拜读过一篇文章，内容是2009年的人力资本论坛中IBM大中华区招聘营销战略经理曾经谈到有别于传统意义上招聘的“招聘营销”。

   何谓招聘营销？在我的理解中即为：通过对市场的细分、人才的分类及分布等相应数据的掌握，对行业竞争对手及待聘岗位胜任力的状况的熟悉，向他们展现企业品牌形象并吸引他们的过程叫做招聘营销；简单的说就是通过市场分析吸引人才的同时来展现企业品牌形象的过程。既然是过程，那么肯定是要有一定的步骤及实施行动方案，较为理想的方案是通过三个步骤来实施招聘营销的。

   一、前期需要一定量的人才市场数据来支撑公司招聘计划的实施及人才储备，跟踪定向公司的关键岗位人员的动态及组织结构、商业结构及产品结构的调整，特别是对于定向公司的年度运营计划等数据的关注可以进行分析，并和公我们公司内部待聘或储备岗位进行匹配对比，定期的进行汇总分析。

   实例：对于区域拓展时我们所采用的定向公司动态的关注及分析，帮助我们获取了较多的基础信息，如：某终端连锁企业关键管理岗位人员的调整导致管理层团队的人员变动等，这些都向我们提供了调整后相应的人才数据，通过分析我们了解定向企业的组织动态的结果的产生等信息，便于我们和对应的人员进行沟通及邀约，为公司提供相应的人才供给。 

   二、公司对于人才的需求是多样化的，这样，对于各部门的才人的提供也应该是多样化的。一般是采取提前储备，提前通过特定的招募渠道根据岗位关键技能要求进行定向招募；在未来，需要做到哪些岗位是可以通过内部培养来实现，哪些岗位是可以通过外部招聘渠道来实施，通过有针对性的公司品牌策略等信息的整合，实现最大限度获取人才的目标，这样就能做到有的放矢了。 

   实例：目前我们通过整合公司的品牌资源，关注对于不同岗位才干的释义，建立合理的招聘供应商管理机制，逐步的将招募渠道有步骤的固化，并对供应商进行逐步的有效管控，在此基础上建立对应的对比机制，有效的提升招募渠道供应商的质量及成本控制。

   三、要考虑什么样的人选，通过何种的渠道去接触对方，给对方传递什么样的信息才能吸引对方；这样的思考，可以帮助我们从策略或者更高层面上去思考，去重新审视及定位招聘。

   实例：在当前实施区域拓展的时期，围绕着公司企业文化的核心，对于不同区域的人选我们采用不同的宣讲方式，这样可以结合当地的市场环境来有针对性的吸引人才的关注，提升重点关注度。

   我们可以试想，在新拓展的区域，人选是否信任我们的品牌，将会是首要考虑的，如果不能有效的确立信心点，将会导致我们从起始阶段就落后于别人。因此，做好前瞻性的准备工作，整合品牌资源，深入的了解人才市场，了解熟悉并做好规划及渠道建设才能响应公司的需求，也才能更多的吸引对方接受我们的品牌。

   以上三点，是我们当前在考虑并逐步去实施的计划。当然，我们在保证招聘营销的市场化的同时，也要考虑如何更多的掌握外部人才市场数据，如何有效的形成对招聘计划的支撑，这样才能掌握外部市场动态及响应公司的人才需求，也才能更多更好的吸引人才加入我们的团队，这同时也是我们从事招聘岗位的人员需要不断努力的方向！