什么是战略人力资源管理？
       战略人力资源管理，就是从企业发展战略的角度对企业的人力资源进行管理，为企业实现战略目标适时提供合适的人力资源支持。打一个形象的比方：就像一个剧组要拍一部电影，并不是把所有的演职人员一下子聚在一起，一直到电影拍完再解散，而是在综合剧本、演员、人力、物力、资金等方方面面的情况后，列出详细的拍摄日程和进度，根据日程和进度组织相应的演职人员按计划到拍摄现场进行拍摄。为什么要这样组织呢？一下子把所有的演职人员聚在一起不是很方便吗？要怎么拍、要拍哪个场景都方便！可是，这不现实：一是受时间和空间的限制，所有的场景不可能同时进行拍摄；二是剧组的资源有限，无论是人力、财力还是物力，都不可能无限制的使用，得要精打细算；三是受演员档期的影响，尤其是现在电影的商业化、市场化，演员要在不同的剧组间奔波忙碌。同样的道理，企业发展战略就是剧本，战略实施计划就是拍摄计划，战略人力资源管理就是剧组工作人员根据战略实施计划，选择并保证剧本所需的演员到场拍片。
       战略人力资源管理最主要的任务，就是为企业适时提供实现战略目标所需的关键人才。这就好比出演电影中主要角色的演员，都得按计划粉墨登场一样，有主要演员不到位，又找不到替补，拍摄就无法进行。关键人才的标准是什么呢？这个标准是由每一个具体的战略发展目标和实施的不同阶段来确定的，即人才标准是由具体的任务决定的：基础技术研发阶段，掌握核心技术的研究人员是关键人才，技术运用阶段即产品研发阶段，具有市场洞察力的产品经理是关键人才，到了销售阶段，拥有渠道开发能力的销售经理是关键人才，公司发展到一定阶段之后，优秀的管理人员是关键人才等等。在这里，要特别重视的是“适时”，企业经营毕竟不是拍电影，关键人才不像电影演员那样可以随叫随到。
       企业的关键人才怎样获得？怎样让他们招之能来、来之能战、战之能胜？这就需要通过战略人力资源管理体系来实现。
战略人力资源管理体系是怎样的？
       战略人力资源管理体系是以基于公司战略目标规划的任职资格体系建设为核心，由组织架构和职位体系、绩效管理体系、薪酬管理体系和知识管理体系构成；通过任职资格体系、组织架构和职位体系、绩效管理体系、薪酬管理体系、知识管理体系的规划、建设、日常工作来实现人力资源管理的战略目标。
怎样构建战略人力资源管理体系？
第一步：战略目标分解，形成阶段性的业务经营计划，产生基本的绩效目标；
第二步：具体业务商业模式选择，不同的商业模式决定不同的价值链、核心业务流程和所需资源；
第三步：核心业务流程规划，确定核心业务流程的关键活动，同时产生主要的绩效指标规划；
第四步：第三步产生两个结果，一是根据核心业务流程和关键活动规划不同发展阶段的组织架构及职位设置，一是根据关键活动及活动之间的关联关系，提炼任职资格要素，结合组织架构及职位设置规划进行任职资格体系规划；
第五步：根据任职资格体系和财务预算情况，进行薪酬体系规划；根据任职资格体系进行知识管理规划和培训规划；结合任职资格体系规划和职位体系规划进行职业通道设计，形成职业生涯规划蓝图；
第六步：根据战略人力资源各部份的规划，形成战略人力资源管理系统整体规划，结合企业管理现状，制定战略人力资源体系建设策略和时间表；
第七步：实施，根据实际情况进行进度和内容调整。
       战略人力资源管理体系对当前的人力资源管理而言，是为当前的人力资源管理指明工作的方向，使日常的工作不至于因单调而盲目；对企业而言，战略人力资源管理体系源于企业战略，为实现企业战略提供足够的关键人才，其意义不仅仅是为当前的工作提供方向，更多的是指向将来。
要构建战略人力资源管理体系，必须具备以下基本条件：首先企业或组织有明确、可执行的战略目标。这就像一个人，要有个目标，他才知道出门之后往哪里走，走快一点还是慢一点，要不要带什么东西等等。其次，人力资源参与战略决策过程，战略人力资源要承担战略职责，本身就是战略目标的组成部份，相关人员不参与战略制定过程、不参与决策，就很难准确理解和把握人力资源在战略中的位置，无法理解战略的其余组成部份与人力资源之间的相互关系，人力资源就很难真正成为公司战略的组成部份，也就难以承担战略职责。最后，明确人力资源与各业务系统的相互关系，人力资源与各业务系统相辅相成，是一块硬币的两面，要有分工，更要合作，才能保证战略人力资源管理体系的有效运行，才能对实现公司的战略目标形成有效支持。
       要构建战略人力资源管理体系，理论只是一个方面，更多、更重要的还是结合企业的实际情况灵活运用基础理论进行实践，过多的理论只会以其昭昭，使人昏昏。