缓慢招聘所带来的负面影响有很多，下面按照它们的负面影响的降序列出最具破坏性的一些。

　　1．在招聘过程的最后阶段你将错过大部分高需求的候选人。当目前被雇佣的优秀员工决定进入就业市场时，他们可能很快就被淹没在聘用请求和录用通知书中，这意味着他们通常只会在就业市场中呆几天时间。所以，如果招聘过程拖得过长，最受欢迎的潜在人选将有很多机会迅速做出接受录用的决定，而你却仍然在招聘过程的半道上。你的热门候选人一定会收到备选录用通知，而且他们将被迫作出决定是否接受即将到期的“当前通知”，而不是等待你的公司“可能的未来通知”。即使你已经把他们当作了申请人，但是当你到达延长的招聘过程的最后阶段时，仍然能聘用他们的可能性几乎为零（例外情况是你碰巧有一个像谷歌这样的超强的就业品牌）。

　　应学到的教训是：当你与其它公司就目前被雇佣的“高需求”顶尖人才进行竞争时，招聘速度是最重要的。你必须快速地招聘，因为如果你不这样做，在你有时间做出招聘决定之前，竞争对手将从市场中带走这位顶尖人才。

　　2．缓慢招聘不能提高你雇佣的人的质量。你可能会认为，花费更多的时间做出招聘决定会招聘到更好的员工，因为你有更多的时间来收集信息、收集反馈并仔细考虑候选人。不幸的是，缓慢的招聘有相反的效果。你花的时间越长，质量越低（即新员工的“工作表现”越差）。这个下降的主要原因是，随着招聘过程的延长，所有的热门候选人都可能会退出，只留下那些较差的可供选择。大多数管理者没有意识到所有热门候选人退出带来的次级影响，因为你最终招聘到的人所在的剩余候选人池现在可能只包含平均水平和较差的候选人。结果，做出决策的额外时间被你只能收集平均水平候选人的信息的事实否定了。

　　应学到的教训是：当你只能招聘平均水平或略高于平均水平的候选人时，缓慢招聘实际上会使你的公司在很长一段时间内遭到失败。

　　3．你将损失重要的收入和生产能力，因为空缺职位已经空缺了很多天。延长的招聘过程意味着空缺职位将空缺数月之久。虽然有些人错误地认为职位空缺会节省工资支出，但是聪明的领导人会计算所谓的过长的“职位空缺天数” 造成的损害。例如，默克制药公司发现，其研发职能部门的空缺职位对于为市场开发新产品的时间有直接的可衡量的影响。因为要转向管理、团队领导和其它关键工作，所以在很长一段时间内没有人工作意味着生产能力和产量将会受到影响。在质量相关的工作中，错误率将会增加，产出质量也会受到影响，因为你只能用临时工或其他员工尽可能地填补职位空缺。

　　应学到的教训是：每天不必要的职位空缺都对生产能力、创新和收入增加产生重大的经济影响。

　　4．缓慢招聘将减少申请，因为它会损害你的外部雇主品牌形象和候选人的体验。有效招聘的主要贡献之一是拥有良好的外部雇主品牌形象，但是缓慢的招聘会损害你的品牌形象，因为缓慢的招聘过程将很快地、频繁地在社交媒体中被揭露。例如，glassdoor.com的条目不仅列出招聘过程中存在的问题，而且他们几乎总是会揭示需要在几天内完成招聘过程。它完全不能在潜在申请人发现相互矛盾的信息时帮助你的雇主品牌，而这时你会因为很多人才因素得到赞扬，但是又会因为缓慢招聘被批评。

　　应学到的教训是：在一个充满社交媒体的世界中，你不能指望对潜在申请人保守“特别缓慢”招聘的秘密。

　　5．缓慢的决定会让你失去对热门候选人很高比例的面对面的人才争夺战。大多数职能的目标之一就是为他们的公司提供竞争优势，招聘也不例外。在招聘时，有竞争优势将使你的公司赢得与顶尖人才竞争对手异常多的面对面的人才战争。如果无法对争相追求的“决定性候选人”做出快速招聘决定，而他们又知道自己想要的是什么，这会使他们选择第一个满足他们需求的人才竞争对手。在面对面的战斗中失败的成本是非常高的，这是因为当你直接把顶尖人才输给快速行动的竞争对手之后，他们的生产力和创新率将立即上升，而与此同时，仍然有职位空缺的贵公司的生产力和创新将会保持在较低水平。

　　应学到的教训是：加速招聘在面对面的人才竞争中将为你的公司带来竞争优势。通过迅速行动，你不仅将赢得一位更高比例的顶尖人才，同时也会使这位顶尖人才远离你的竞争对手。