变革需要树立什么样的愿景

发布人：admin     日期：2009-06-22

约翰•科特是举世闻名的领导力专家，世界顶级企业领导与变革领域最权威的代言人。 　　在我见过的每一个成功案例中，变革领导集团都会勾勒一幅美好的未来图景，并且让顾客、股东和员工都容易理解和心神向往。变革的愿景，不能像一个5年规划那样 只是罗列一些数字，而是要阐明这个组织必须为之努力的方向。有时，愿景的初稿主要是由一个人拟定的，它通常比较模糊，但是经过变革领导集团三五个月甚至一 年的严谨分析和大胆想象之后，它会变得丰满起来。最后，用来实现这个愿景的战略也会出台。 　　有一家中等规模的欧洲公司，它的最终愿景包括三个方面的内容：业务全球化、在某些业务领域做到出类拔萃、放弃低附加值的业务。可是，愿景的第一稿只包含前两项内容，而最后一项内容是在历经几个月的讨论之后才逐渐成形的。 　　没有明确的愿景，变革行动很容易变成一堆毫无章法、互不相容的项目，致使公司走错方向或者止步不前。没有合理的愿景，会计部门的流程再造、人力资源部门新推的360°绩效评估、工厂的质量管理、销售队伍的文化变革等项目，就不可能成为一个整体。 　　在那些失败的变革中，你常常能看到大量的计划、指令和项目，但是你找不到变革的愿景。有这么一家公司，他们用来介绍变革的手册有4英寸厚，上面非常 详细地列出了变革的程序、目标、方法和期限，但是对于所有这些事情最终要达到一个什么目的，却没有任何清晰的、令人信服的阐述。无怪乎，与我交谈过的员工 大多对变革不是迷惑不解，就是觉得事不关己。这本厚厚的变革手册，不但没有让他们凝聚起来、激发变革的热情，反而适得其反。 　　我还观察到一些变革不那么成功的企业，它们的管理层虽然清楚变革方向，但是对这个方向的陈述过于复杂或模糊，等于没方向。最近，我向一家中型企业的 一名高管询问他们的愿景是什么，结果对方长篇大论讲了30分钟，还没有让我弄清是怎么一回事。他的回答中虽然包含着愿景所需的要素，但这些要素隐藏得实在太深。 　　对于这一点，我们的经验法则是：如果你不能在5分钟之内把愿景阐释清楚，让对方理解并产生兴趣，那么你就没有成功地走完变革过程中的这个阶段。 ——摘编自《领导变革：转型为何失败》，哈佛《商业评论》2007年2月号

上一条：领导力-构造员工追随你的世界
下一条：失败CEO们的七个习惯-学会放手

免责声明：本网站登载资讯文章是由会员发布分享，仅为提供给感兴趣读者学习研究使用，不代表本站同意该文章的立场观点。如涉及版权等问题请与本网站联系，核实后会给予处理。