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课程编号： 801587HR如何全方位有效预防和化解劳动用工风险推荐星级：
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课程分类：
人力资源系列>>HR如何全方位有效预防和化解劳动用工风险
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培训讲师：
课时：
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课程对象：
人力资源管理者
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报名联系：
021-5566 9210， 189 1765 5637（微信） training@021px.com
- 课程背景
- 课程收益
- 课程大纲
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HR如何全方位有效预防和化解劳动用工风险
（培训对象：人力资源管理者；6.5小时/天，共2天）
【课程背景】
2008年以来，国家先后实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》、《职工带薪年休假条例》、《最高法院劳动争议司法解释三》等政策法律法规；三年来，全国各地的劳动争议持续急剧递增，传统的人力资源管理模式正接受着法律的挑战和考验！据业内专家预测，今后3年内企业面临的劳动争议依然有增无减！！！
绝大部分以企业败诉告终的案例告知我们，广大用人单位必须尽快构建牢固且全面的劳动争议防范体系，以迅速减少或杜绝劳动争议的发生及败诉的概率！然而劳动争议风险隐藏在企业人力资源管理各个环节当中，如果不能把劳动法律法规与人力资源管理全方位有机结合，那么所谓的劳动争议防范体系仅仅是一份份赤裸裸、冷冰冰的毫无人情味的让广大劳动者非常反感的制度文书，它必将引发另外一个更加严重的风险——打击广大员工的积极性、创造性、认同感、忠诚度，让苦心经营多年的企业向心力、团队精神、员工归属感瞬间土崩瓦解，劳资关系将更加恶化，劳动争议将此起彼伏，企业将永远陷入恶性循环的怪圈……
以法律为基础，以实现企业战略目标和控制法律风险为目的，紧密结合企业薪酬绩效管理体系科学地构建与完善企业的劳动争议防范体系，是企业走出怪圈，构建和谐健康的劳资关系，迎接新经济新机会到来的前提条件！
正所谓民心顺则国运兴,企业也如此，处理好员工关系，是企业生存与发展的重要基础！
【课程收益】
通过本课程的学习，用人单位实现薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，科学构建劳动争议防范体系，科学运用薪酬绩效管理制度实施调岗调薪调级，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与创造性，顺利达成企业的各项目标。
【课程特色】
唯一性：本课程是国内唯一能够将劳动法和薪酬绩效管理体系紧密结合的课程。
针对性：课程是有针对性开发的课程，课程内容精选了主讲老师多年亲自处理的劳动争议案例与最新法院的判例，完全体现了司法实际操作的特色，极具参考性。
实战性：设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误留在课堂里，把正确方法带回去。
【课程大纲】（结合20个以上经典案例）
专题1：企业规章制度撰写技巧及风险应对
1. 人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容？
2. 规章制度制定、修改的程序要求给用人单位带来的风险及应对措施；
3. 制定规章制度，劳动者一方拒绝平等协商确定，如何操作？
4. 企业规章制度、员工手册常见误区及问题有哪些？
5. 集团公司的规章制度是否当然适用于下面各子分公司？
6. 无纸化、网络化办公，规章制度如何公示，才更符合仲裁或诉讼的举证要求？
7. 规章制度能否规定对员工进行经济处罚？
8. 规章制度违反法律法规，劳动者可以被迫解除并索取经济补偿，怎么办？
专题2：招聘入职管理环节风险与应对
1. 招聘前明确该岗位的工作职责，是做好预防用工风险的第一步。
2. 面试时，让应聘者签署什么文件资料，以从源头上防范用工风险？
3. 入职把关不严的风险及入职审查的导入；
4. 双重劳动关系给用人单位带来的风险与应对；
5. 劳动者虚假身份证、学历证明、从业经历及传染疾病等问题的风险与应对；
6. 入职前用人单位与劳动者告知义务的新规定；如何避免告知瑕疵带来的风险？
7. 入职登记表的设计技巧及对今后劳动争议案件处理的重大影响；
8. 劳动者无法提交《离职证明》，该怎么办？
9. 企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？
10. 如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何创制证据证明劳动者的“欺诈”？
专题3：劳动合同订立、变更技巧
1. 用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？
2. 如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？
3. 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？
4. 在校学生与用人单位是否需要建立劳动关系？
5. 劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？
6. 什么时候为最佳时间，签署劳动合同？
7. 法律禁止2次约定试用期，那么劳动合同期限和试用期限该如何约定？
8. 用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同？
9. 员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？
10. 《劳动合同变更通知书》、《劳动合同变更协议书》应如何设计？
专题4：试用期相关法律问题及风险与应对
1. 在《入职登记表》上批注试用期是否合法？
2. 可否先试用后签合同，可否单独签订试用期协议？
3. 员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？
4. 试用期满后，辞退员工，最少赔2个月工资，该如何化解？
5. 试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？
6. 试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？
7. 不符合录用条件的范围包括哪些？如何取证证明？
8. 《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？
9. 劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？
10. 提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？
专题5：工作岗位、工作内容条款、绩效管理体系设计风险与应对
1. 企业单方非法调整岗位，员工可以解除合同并索赔经济补偿，企业该如何规避？
2. 合同约定的岗位已经发生变化，且员工已到新岗位一段时间，后却要求恢复到合同原约定的岗位，怎么办？
3. 用人单位变了名称，换了老板、劳动合同是否继续有效？
4. 劳动者不能胜任工作，用人单位调整其工作岗位需变更劳动合同吗？
5. 员工认同不合格的绩效结果，为什么在“不能胜任工作”引发的争议中还是败诉？
6. 为什么企业根据绩效结果支付员工绩效奖金，最终被认定非法克扣工资？
7. 法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？
8. 对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？
9. 如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？
10. 末位淘汰制度的正确使用。
11. 结合劳动法，如何确定绩效目标？
12. 如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效
专题6：劳动报酬条款、薪酬体系设计、薪酬管理的风险与应对
1. 法律上“工资”的含义与范围？
2. 工资需体现哪三大价值？
3. 值班算不算加班？值班期间如何支付报酬费用？
4. 用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？
5. 未经用人单位安排，劳动者自行加班的，用人单位是否需支付加班工资？
6. 劳动者主张入职以来的加班费，用人单位如何应对？
7. 加班工资未列明或未交付工资单给劳动者，有什么风险？
8. 用人单位实行计件工资制度的加班工资计算方法？
9. 医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？
10. 年终奖如何支付才能避免离职员工回头追讨的风险？
11. 如何通过薪酬调整处理员工严重失职、重大过失、违规等的问题？
12. 调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？
13. 企业单方调整薪酬，员工可以解除合同并索赔经济补偿，企业该如何规避？
14. 怎样理解与操作“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？
专题7：劳动合同解除、终止、裁员环节的风险与应对
1. 劳动者辞职，不提前30天通知有何法律后果？劳动者提前三十日以书面形式提出辞职，用人单位可否不批？
2. 用人单位故意不给劳动者安排工作，给劳动者“放假”，劳动者可否解除劳动合同？
3. 合法解除劳动合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？
4. 以“订单减少、无法安排工作”为由，直接辞退员工，要支付2倍的经济补偿，该如何化解？
5. 用人部门经理常常擅自口头辞退员工或强迫员工离职，但最终企业都要赔偿，怎么办？
6. 企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定经济补偿的数额；但劳动者事后反悔，要求企业支付经济补偿的差额部分，到底谁会胜诉？
7. 对于“三期妇女、工伤员工”能否协商解除，其操作技巧有哪些？
8. 劳动者达到法定退休年龄，劳动合同是否自动终止，或用人单位能否终止劳动合同？
9. 合同终止日期该如何约定，才能避免HR人员遗漏办理续签或终止合同的手续，而导致赔偿2倍工资？
10. 劳动合同解除或终止应如何办理手续？劳动者拒绝配合交接工作，该怎么办？
专题8：违纪违规问题员工处理技巧
1. 对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？
2. 如何进行违纪员工的事实调查、证据固定？
3. 违纪处理的原则和依据有哪些？
4. 对于违纪员工，该在什么时间处理？
5. 如何书写《违纪违规处分通知书》？
6. 如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的行为或情况？
7. 如何办理违纪员工离职手续及出具相关证明文件？
8. 如何追索违纪员工的违约赔偿责任？
9. 如何解雇严重违纪员工？举证责任如何分配？
10. 解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？
专题9：构建与发展和谐劳资关系
1. 《劳动合同法》等法律法规出台的背景与未来3年的劳动立法趋势？
2. “和谐”的本质含义？中国古代“和谐”之道？
3. “和谐”如何体现于工作事务之中，如何体现于人与人之间？
4. “预防”不等于“打击与陷害”；“人性化”不等于“纵容与放任”！
注明：可根据客户实际需求修改上述大纲或订制其他劳动法、劳动关系管理课程。
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