目前，培训工作越来越受到企业的关注和重视。

在日本，教育训练是企业管理最重要的工具之一。

松下幸之助说：制造产品前先制造人，一个天才的企业家总是不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程。

在中国，培训工作的重要性也越来越被企业所认识。

海尔的观点是：如果一个企业天天只盯着一个有形的产品，只看财务报表的数字，而忽视对人教育和感化，忽视对人积极性和创造性的调动，忽视人性方面上的东西，那么企业永远是长远不了的。

今天，要分享的是一个常见场景——培训管理岗如何组织一场有效的企业内训课。

1.需求调研

这里先帮培训管理岗小白厘清一个概念，需求调研有2种：

一种是培训计划调研，是为了明确一个时期内要组织什么样的课程或培训项目，产出的年度/季度培训计划；

一种是课程需求调研，是为了确认具体某一个课程的内容需求和效果需求，产出的是课程（广义的课程是一个课程包，包括教材、课件、练习材料、考核材料等。而狭义的一般就是指PPT课件，加个考核试题）。

在本文，强调的是内训课的需求调研。

需求即问题、即痛点，但要综合考虑三个方面的因素来调研，来明确需求。他们分别是：

一是企业的需求。他关注的不是开了几堂课，培训了几个人，甚至不是花了多少钱，而是通过一个课程或者一个培训项目，业绩有没有明显的提升。“懂HR”的，则会关注人才梯队的建设，可以产出多少关键岗位的人才，可以缩短多少培养人才的时间等。

二是用人部门的需求。他关注的也不是学员的培训出勤、考核成绩，而是这个人经过培训，态度有没有变积极、正面，业务能力有没有提升。当然，也有些部门负责人“异想天开”——培训了，业绩怎么没有提高啊？

三是学员的需求。他关注的是通过培训能否解答自己的一些疑问，能否提高自己的技能。顺带的，通过一系列的培训，看有没有机会获得更好的岗位和收入。

 能否识别企业的需求，关键在于培训管理岗自身的水平，一般来说一个培训经理比培训专员要更容易识别企业的需求。

而用人部门的需求，则可以通过跟部门负责人沟通，以及对业务问题的观察来获得。

学员的需求，很多人喜欢用问卷。个人觉得可能直接找几个有代表性的同事聊一聊可能更具体、深入，需要找培训对象聊，也需要找培训对象的直接上级、上下游岗位的同事等。对于知识类的需求，那就更简单了，直接先来个理论考试，看看分数就知道情况了。

2.课程开发

需求确认了，接下来就需要对症下药——进入课程开发阶段。

课程的开发，一般包括一次开发、二次开发、外部引进三种。一次开发即新开发一门课程或系列课；二次开发则是在原来课程的基础上迭代或完善；外部引进则是采购外部课程。

这里我们主要讲一次开发。

对于企业来说，谁来开发课程需要明确。

大型的企业，可能分工很细，有专门的课程开发岗位；而小型的企业，分工没那么细，则一般把任务交给企业内训师。企业内训师开发课程，其实好处很多，它可以保证需求调研、课程开发与设计、课程讲授和演练的一致性，减少一些沟通成本。但是它也存在一些明显的缺陷，就是未经过训练的企业内训师，其开发课程的能力比较弱，开发的时间成本很高，效果还不能保证。这时，培训管理岗需要给予其必要的指导，提供一些开发方法和工具。

比方说，我定期给公司内部的干部、内训师（兼职）做《快速课程开发与PPT设计》的培训，帮助他们提高课程开发和做课件的能力。

我也会给他们一些“套路”、“方法”、“工具”，让他们在做课程开发时变得更轻松，比方说提供一个课程大纲模板。

培训管理岗一定要关注和监控课程开发这个关键环节，因为对于企业内训课而言，一个课程的效果到底有多大，往往取决于内训师的准备，特别是课程开发的准备，所以培训管理岗一定要组织课程审核。

3. 组织过程控制

培训通知

有经验的培训管理岗知道，前期培训调研和课程开发很重要，但组织过程的控制同样需要关心、细心，否则容易出现翻车现象。

拟一个课程通知，也能体现你的专业性。5W2H在你的通知里要得到体现：

课题是什么？有哪些内容？

对象是谁？讲师是谁？

为什么组织？

什么时候开课？

在哪里开课？

课程形式是什么？纯讲授，还是纯现场演练，还是综合各种？

评估与考核要求是怎么样？

这些都要在通知里体现，一个都不能漏。

点检清单

组织一个课程看似简单，实则很繁琐，有很多细节的东西很容易遗漏。最好的对应办法就是做一个清单，将所有要准备的事项罗列上去，在准备时一个个对照点检确认。我自己以及我的下属都曾经遇到过各种突发状况——投影开不了、音响没声音、话筒没电、投影笔不见了、白板笔没水了、签到表没带……如此种种，尴尬至极。

上面的准备还只是限于企业内部组织的场景，如果场地放在企业外部，那需要联络和准备的东西会更多，场地、课桌布局、设备、茶水……就是会议组织管理的内容都要掌握。

课中控制

培训管理岗往往需要担当主持人的角色，一个好的开场可以调动起学员的注意力和兴趣，可以提高讲师的关注度，可以很好导入课题，所以培训管理岗要提前熟悉讲师的课程内容，也需要具备一定的主持能力。

除此之外，培训管理岗往往还需要配合讲师开展授课、处理课中出现的异常情况、拍摄课程照片和视频等。

课后升华

虽然一个课程的效果，主要受讲师的准备音响。但是在组织层面，还是会有很多文章可做，能够帮助升华课程效果。除了课程实施组织的井井有条外，还包括组织考核（没有考核的培训一般效果一般，考核与学分挂钩，与结业证书挂钩更棒）、课后的宣传与推广（通过公众号、内部群，发文章、视频，既是营造学习氛围，也是提高培训影响力的策略。这里一定要注意时效性，最晚在课后一天内要发出）。