在这里，我们分享一下华为前人力资源招聘调配运营总监樊小林先生对华为的人才管理进行的解读。他认为在华为工作了 20 多年，其人才管理之所以这么成功，在于深刻理解了以下这 8 条管理规律。

1、人才不是全才，专才才是

 华为在战略中选择的是针尖战略，所谓针尖战略就是在一个点上发力，把这个点做得越高越好。因此，华为在选拔人才时，从来不要求全才，只要求专才。“一个员工只要在他最擅长的领域发挥最大的能量就可以了，当别人问他是做什么的时候，只要能说出一个突出的优势就够了。”对于员工来说，当你被别人介绍时，如果报出了一大堆学习证书、一大堆大学文凭，那么只能说你擅长学习，不能说你是人才。如果你被人能用一句话介绍，说你是某方面的专家，在某某领域是世界第一，或者区域第一。一个点就可引爆全场，你的价值无可争议。

2、人才，一定是有梦想的人 

一个人如果没有梦想，就不叫人才。如果说你工作只是为了钱，为了明天买车，后天买房，那根本不配叫人才。在华为，要找的关键人才，一定是有梦想的人。大家都在讲人才管理，那么，人才管理主要讲什么呢？讲怎么让这些有能力、有梦想的人愿意跟着你去混，而不仅仅是为了挣钱。 

举个例子，牛郎织女的神话故事大家都听说过，牛郎就是“人才管理”的高手。为什么一个一穷二白，什么都没有的普通人，能娶到倾国倾城的织女呢？还能让织女甘愿为他织布、生孩子、洗衣服、做羹汤？因为他抓住了织女的“需求”。对于人才来讲，你要让他跟着你干活，要么给钱，要么对他好，让他跟你在一起能看到梦想。织女愿意和牛郎在一起，图的是什么？就是牛郎对她好，跟他在一起能看到“男耕女织的美好生活”的梦想。如果你既不给钱，又不对他好，没人会给你干活。没有盼头，微弱的一点希望都破灭了，人才就会离你而去。

3、人才管理的精髓，就是搞清楚并尊重人才真正的需求

 人才管理最主要是做什么呢？就是分析人性，搞清楚员工的需求到底是什么。如果你连人的需求都搞不清楚，你很难管到点子上。如果你能管到点子上，你就会发现，不用扬鞭自奋蹄。

比如说，你安排一件事情让员工去做时，他会找出很多理由来推诿。但是谈恋爱没人教过，大家都很积极，甚至可以无师自通。为什么呢？因为他有需求，他会自发地为达到目的而去做一些“吃力不讨好” 的事情，因为他心甘情愿。 再比如说，装修房子，很多人都会有种感受，某某朋友家正在装修房子，他就会在业余时间自发学习，一上班就问主动请教你家房子谁装修的啊？花了多少钱啊？家具在哪里买的啊？下班以后还会吭哧吭哧跑到你家去，看看房子装修怎么样，哪里可以借鉴，哪里要避坑，如此等等。这些都是不要薪水的活，但他都愿意干，而且是发自内心想把它干好，这样的话，他就可以把事情干好。

4、老板无所不能，亲历亲为，公司迟早关门

把我们的目光聚焦到企业主，也就是我们的老板身上。作为单位一把手，通常都会犯一个错误：不放心身边人。

我们常说，我们的企业和组织，往往是一把手和高层破坏的。我们的一把手或高层往往管的太宽，中层主管没权利，管理上一竿子插到底，没有公司运作。比如说，老板想做一件事，他就问下面的中层干部怎么干？中层骨干说这么干。老板就说，不对，应该这么干！如果老板每次都有主意，每次都要求中层按他的要求干，时间久了，中层干部就不动脑子了。别人让他做决定，他会说，你去问老板。这样，把所有的责任都推到了老板身上。出了问题，他会说，老板，这是你让我这么做的。 

我们以前学习过中国的三大战役，里面有个情节，毛主席：林彪，XX号之前拿下锦州？林彪：主席啊，拿不下锦州啊！我们打不过人家！毛主席：我不管，拿下锦州，这是死命令！林彪也没办法了。作为领导，目标已经明确，只有想尽办法把锦州打下来。我们是千里马捆绑上大象腿，然后让他跑，怎么能跑动？然后领导说你不行，活活把人才憋屈死了。

俗语说，穷人的孩子早当家，为什么？因为他没有依赖，没有人管，为了生存就必须创造性的做很多事情。如果领导每次都给中层提很多要求，那他就慢慢变成了一个传声筒。所以说，老板无所不能，亲历亲为，下面人就是一堆笨蛋，公司迟早要关门。

5、没有人才为你量身定制，要用人所长，避人所短

华为的人才管理强调用“歪瓜裂枣”。大家都知道，外表光鲜的瓜枣是不甜的，一般歪瓜裂枣都是好吃的。所以我们不能对人才百般挑剔，要用人之长避人之短。就像找对象一样，你要找高、富、帅，想想看，如果对方有这个条件，他为什么能看上你呢？没有哪个人天生就匹配你的要求，你只有通过不断的调教来培养他，让他成为你需要的那个人。

华为在用人方面，向美国西点军校学习，他们把人才分为四种人：

（1）聪明又懒惰的人是个好将军。聪明，说明他不干活，只思考战略。不愿干活的领导带出来的，通常是一堆会干活的员工。

（2）聪明又勤快的人是好的参谋长。参谋长必须是一个细心且认真干活的人。毛主席从来打仗不拿枪，但却运筹帷幄，指点江山，而周总理则是主席安排他都布置得非常妥当。他就是一个很好的参谋长。

（3）笨又懒的人是个好士兵。比如在埋伏的时候，上级说不开枪，就绝不开枪。很听话、执行力好是一个好士兵的基本操守。

（4）笨又勤快的人，应该拉出去枪毙。我们很多干部都会遇到这样的问题，你没告诉他怎么做，他就做了，因为笨，就没做好，经常把事情搞砸。如果在战场上，你没让他开枪，他却开枪了，因为比较笨，没有打死敌人，还暴露了战略意图，导致全军覆没。团队中不需要这样的人。

所以我们在管团队的时候，一定要识别出每一个人的优势和劣势，充分运用好人才。有人喜欢蹦蹦跳跳往外边去跑，不愿意坐在办公室，你就安排他去外面跑市场，而千万不要去做研发，做研发是坐不住的，他不仅自己坐不住，还搞得原本搞研发的其他人也坐不住。

6、贡献大，拿钱多，这个价值观在全世界是没有问题的

我在海外工作八年，去过 50 多个国家。贡献大自然拿钱多，在价值观的驱使下，不管是什么样的文化差异，不同的风俗，如果基于同一种价值观就很好管理。

比如，中国文化，民族自豪感，是通用的，它是中国人共有的价值观。在此基础上，我们才成为四大文明古国中唯一存续的国家。中国之所以能崛起，因为我们的家国文化植入骨髓；中国之所以不能被灭亡，就是文化很“可怕”。

我接触过海外非常多外籍华人，只要有人问，他就一定会说：“我是华人，我是中国人”。对于民族的概念，只有中国人重视，外国人一旦移民，他就不会承认自己是哪国人。因为他移民的国家，一定比他原来的国家好，所以他不会承认他的历史。 我们部门有伊朗人，移民到美国，叫Frand。我每次问他：where are you from?他自豪的说：America！我就拆穿他：No，you're wrong.但是他从来不承认自己是伊朗人。  而中国人到哪都会说自己是华人，老家是河南的、福建的、山东的…… 用很骄傲的语气。但只要基于同一种价值观，再复杂和庞大的员工队伍都可以做很好的管理。而“人才管理”共同的基因，就是：“贡献大，拿钱多”。   

7、用人和人才管理方面不存在跨文化障碍

在俄罗斯有一个本地员工，他是从其他部门调过来的，每天迟到，一周后，我把他叫到办公室，问为什么迟到。他说：交通拥堵，我说：为什么不早点起来？他说已经习惯了。我说从明天起，如果你迟到就交给秘书10美金。他问为什么？我说，没有为什么，这个规定就是给你量身定做的，如果同意，明天继续上班，如果不同意，明天就到HR报到，不用来了。从此他再也没有迟到过。每天工作很认真，3年后工资提升了近三倍，任命为地区部副部长。

我刚到拉美，我的秘书晚上六点以后不接我的手机，第二天问情况，她说这是私人时间。我就问她如果外国元首晚上六点以后来本国访问，难道你们国家没有人到机场迎接吗？你要告诉他们私人时间不要来，早上八点以后再来，她就不说话了。我警告她，下次出现这种情况，就不要干了，从此没再出现类似情况。所以如果你的公司在全球设有分公司，那么就要让你的员工明白：不要把尊重当地文化和公司管理混为一谈。

8、企业的大平台成就人才，平台好，才使人才辈出

企业有大愿景，大战略，员工才能实现大的梦想。平台大才能成就大才，小平台成就小才。不拘一格找人才，用人才，建立大平台，好平台，应该向刘备学习，刘备胸怀大，知人善任。学习他如何管理张飞、赵子龙、关羽和诸葛亮；再看看刘邦用人：韩信他敢给10万兵；张良运筹帷幄，他敢大胆用其谋略；萧何，让其管钱，知人善任，不拘一格。

我在海外有一个刺头员工，主管要我把他开除，但我发现他有许多优点，推动能力很强，我就让他去开拓市场。他很得心应手，很快成长为海外全球业务总监。所以用人之长，知人善任，员工在奋斗的同时，不仅实现了自己的梦想，而且也实现了企业的梦想，成就了公司的商务成功，同时体现了家国情怀。所以种好梧桐树，引得凤凰来，建好大平台，人才终能成大才。