1、明确调研对象

 明确调研对象是这一步骤的关键环节。在实际工作中，明确培训需求的过程可以简单地描述成“找谁问关于谁的什么事”，这里的第一个“谁”，就是需要明确的调研对象。

 受限于上级的要求和自身对培训的认识水平，培训专员往往很难完整、正确、合理地描述出所在组织的培训需求，而需求分析的“失之毫厘”，会造成培训效果的“差之千里”。因此，培训管理者要保持“怀疑”的态度，争取与委培单位领导直接沟通。只有找准了调研对象，才能保证调研的有效性。

2、了解培训目的

了解培训目的的过程，可以简单地描述为“希望针对培训对象开展什么方面，或什么主题的培训”。大多数培训专员很难一次性对此进行有效、准确的回答，有些答案甚至会造成课程开发人员对培训需求的误判。

 因此，培训管理者要具备“深入挖掘”的精神，在了解培训目的的基础上，进一步了解培训对象在工作中存在的问题，采用验证法，对比培训专员所提出的培训目的与员工存在问题的匹配程度，以保证需求调研的准确性。

 培训管理者也可通过询问“希望培训对象掌握什么知识或技能？提高和改善什么意识或态度？”引导培训专员对培训目的进行更加清晰地阐述。

3、掌握存在问题 

 在对培训对象现存问题的调研中，课程开发人员还需要秉承“精益求精”的工作态度，通过“追问+引导”的方法，了解培训对象现存问题的细节。

 这里的细节性了解，就是“找谁问关于谁的什么事”里的第二个“谁”，以及关于“什么事”。在对方回答的基础上进行追问，并有意识地引导对方表达需求，有助于我们深入了解培训对象存在的问题，为准确定位培训需求提供支持。

4、分析培训作用

 通过调研发现，“知识+技能”类的培训最容易得到学员好评，而“态度+意识+行为”类的课程的好评率要低于前者。

 如果培训需求只涉及知识和技能层面，那么，培训目标可专注于“帮助培训对象掌握某些知识和提高某种技能水平”。

 如果培训需求涉及到态度、意识、行为层面，则可将培训目标定位于“影响培训对象的某种工作态度、提高某方面意识、改善某种行为”。

 但如果培训需求所涉及的内容过多牵涉企业制度流程、体制机制等方面，培训管理者则需要向领导阐明其因果关系，并提出调整培训目标的建议，切忌盲目许诺，为自己设定不可能完成的任务。