四五年前跟一个企业培训负责人路边烤串喝啤酒，烤串还没上来，对方就抛过来一个这样的话题：你觉得培训有用吗？对方是个从业年限比我还要多的前辈，付钱请我们的培训师去做销售培训，还没等我回答，就大谈特谈起培训无用论来，我反问既知无用，缘何要劳动那么多人还要付钱给我们来讲课，客户娓娓道来：无用之用的三用：１、让员工觉得老板重视他，培养员工主人翁意识；2、让老师讲老板不方便讲的话，比如离开公司你什么也不是；3、借培训之机鉴别哪个值得重用，哪个需要开除。

　　时隔多年，回想来时路，早已磨灭了教育兴国培训兴企的幻想，上接战略下接绩效之难能，为培训而培训之形式主义，互联网崛起之对培训行业的冲击，培训行业之势微，让我终于鼓起勇气重新审视培训价值之无能为力，千言万语汇成一句话：我们的想法是好的，但是，我们的学员爱学习吗？我们的员工会学习吗？否则内容为王缘何谈起呢？

        人才培养中有个1、2、7法则，讲的是员工能力培养10%靠培训，20%靠人际交往中的提升，70%靠工作中的历练。也就是说每年那么多的培训投入，并不及非正式学习产生的效果，而10%的正式学习又有多少进行了转化呢？培训是以企业绩效提升为目标的，这个目标与员工学习目标一致吗？上下协同吗？上接战略下接绩效，考虑员工职业规划愿景了吗？考虑员工学习意愿了吗？考虑员工学习能力了吗？答案是没有或极少。当员工没有学习意愿学习能力，当把培训当做企业福利而员工不买账的互联网时代，当有更多的在线的个性化学习内容更方便地呈现在员工面前时，我们的传统培训还有这10%的价值吗？ 

         再追根溯源，员工为什么不爱学习？大部分成年人在上学时代的填鸭式、应试教育中被扼杀了学习天性，职场人有多少能在学习中体会到快乐？没有快乐，他们能在课堂里坚持多久？教育的目的在于引导学员的自我成长之路，教育的艺术在于激励、唤醒与鼓舞，教育的对像是人，培训的对象是事，教育在于培养人的素质和学习力，培训在于输出更匹配的内容，细思极恐！我们的教育做反了，做的更像培训，而缺乏了教育的铺垫，再用过往的方式输入内容，在没有了高考压力和学校及家长的管制时，还有多少人能有主动学习的意识和能力，没有这个基础，企业继续强迫追求自由快乐的职场人去继续在痛苦中被动接受学习，便是企业培训无效的原罪！

       古之学者必有师，师者，所以传道授业解惑也。在信息不发达的农耕时代，受制于信息传播载体的昂贵和不方便，老师是知识的占有者，传播者和权威解释者，是教学的主体，所谓一日为师终生为父。与时俱进来看，这三种功能都可以很好地被互联网取代了。个性化、有趣化、碎片化、社交化的互联网学习平台有着传统老师无法启及的便利和高效，随需随学时代来临，学习平台和各种学习内容提供商风起云涌，互联网对教育或学习红利的释放已经开始了，我们的传统培训还有多少空间?你学或不学，互联网都在那里，不离不弃，不惊不喜，如果有一种办法可以让员工喜欢上学习，具备了更高效的学习能力，企业还需要自建学习平台吗？企业还需要组织培训吗？

       互联网对教育培训及个人学习的红利，只对有学习意愿和自主学习能力的人释放，企业亦或个人，你做好准备了吗？