实践于中国人力资源管理整整十年，中国的人力资源管理经历的三个阶段，从人事管理、人力资源管理、到今天人力资本管理，也就经历了 将“人”从成本、转变为资源，转变为资本的过程，也见证了中国人工所产生的费用不断上升的过程对中国管理界的冲击，成本考虑的是投入，资源考虑的是收益，资本除了收益之外，还在考虑资本本身的价值，资本本身的属性决定了其自身不断增值的过程，在中国像华为、TCL、联想等公司给予员工股票来实现人力资本化。 但是，无论是资本、资源、还是成本，都是等同于货币的静态资源，忘记了人力这个特有的属性的特点，抛弃所有的一切，我们首先该考虑的是“人”，所以我们对于公司员工管理的阶段已经开始向第四个阶段过渡，人力管理，包含人力事务管理、人力资源管理、人力资本管理，更包括人力价值管理，该阶段的管理更加“人”本身需求出发，作为所有对人管理的基础，也就是其管理的起点是“人”，并且终点也是“人”，从供应链的角度出发，端对端，开始的端是人，结束的端也是人。 国外的企业在这方面的探索已经远远超越我们国内的同行，联邦快递将其SFA作为其人力资源管理的精髓，经过三十年的实践，已经形成一套成熟的做法，盖洛普在全球推广的Q12，已经经历了众多年的洗礼，逐渐成熟，HCL的定期的员工调研，并且提出“员工第一、顾客第二”的理念，不断的改进；而在中国，一些高科技公司在这方面进行探索，更多的公司还在是否实施“员工满意度”调查争论 不休的时候，我们的国外的很多同行已经将人力资源管理从Human resource management 转变为people management, 其基本理论原点就是基于无论人力是什么，首先其必须是人。 当我们转变理念的时候，那么在我们进行人力决策的时候，首先考虑的我们的员工的需要，而不是成本、资源、资本，根本一点，从马斯洛夫的五层级理论，或者其他管理学家，心理学家等等关于人的出发，将员工需要的调研和改进成为日常的管理基础和方法，从而开发出管理工具来进行管理，国内组织能力泰斗“杨国安”的“铁三角”理论，公司的发展=战略*组织能力，组织能力等于员工治理，员工能力和员工思维模式，其基点从我看来也是基于员工的角度出发，来达到员工与企业的一致和和谐。 所以，第四阶段的“人力管理”也将成为中国应对国外竞争最根本的东西，21世纪是人才的竞争，在国外已经领先我们三十年，教科书至少滞后于实践10年，而输入中国的教科书海外晚20年，迷恋于国外教科书的教学已经让中国的人才管理整整落后的三十年，这也是我们和他们的竞争力所在，中国的企业未来需要在海外市场竞争，当人力成本不断上升的时候，蚕食我们的仅有的利润的时候，观念的改变将是我们竞争必须经历的磨难和学费。