在VUCA时代，商业环境风云变幻，企业人力资源管理也处于不断变革之中。当中国企业越来越向人力资源管理三支柱进行转型，但在转型过程中，对这一转型认识不全面，遇到了各种各样的“坑”，如何顺利变革与转型成为很多企业心中的痛。《人力资本管理》杂志针对上述内容，专访了罗兰贝格全球合伙人、和致众成创始人羿平女士。羿平女士拥有超过20年的国内外企业人力资源职能转型咨询服务的从业经验。具有自己独到的理论视角与体系化方法论。

羿平女士认为，面对企业转型之痛，要像中医为病人开药方一样，需要对症下药，只有对企业所处的行业背景有深入的理解，才能推进企业人力资源管理高效的转型。

2014年，当代管理咨询大师拉姆·查兰曾提出“炸掉你的人力资源部”的观点，拉姆·查兰认为大部分首席人力资源官无法将人力资源管理工作与业务需求结合起来，因此，人力资源部门应该被一分为二；同时应配备更多具有业务经验的人力资源管理者。

拉姆查兰为何语出如此？人力资源管理部门究竟是否要存在？羿平女士对此也有独特的见解：“就如之前所说，一方面，外部第三方机构可以取代企业人力资源管理基础服务，另一方面，由于人力资源专家中心和人力资源业务伙伴与业务部门非常贴合，且可以融入到业务部门中去，成为业务的一部分，或者业务部门的负责人或许可以扮演人力资源业务伙伴的部分角色。在我看来，当外部环境快速变化，组织也处于不断变化之中，对于人力资源管理职能的需求将会越来越高，并不是人力资源管理职能或角色将不复存在，而是企业人力资源部门这一组织的物理形式将不复存在。”

过去十年，人力资源管理者积累了丰富的专业知识和经验，未来十年，人力资源管理者的立足点和价值都发生了重要变化。羿平在采访最后阶段提出了四方面中肯的建议。

首先，人力资源管理者越来越要贴近业务，更要把掌握的人力资源管理专业知识、工具、方法论运用于企业实践；其次，对于业务更要有洞察力，通过数字要懂得业务的发展状况，提供业务解决方案。最后，未来人力资源管理者需要赋能员工，关注人才能力的开发，让人才发挥价值，并让一支多元化的员工队伍贡献更多价值。

其次，对于传统人力资源管理者来讲，组织及从业者都将面临一场自我演进，用凤凰涅槃形容不足为过。首先需要深度审视自身现状，特别是自身对人力资源部门贡献的价值和企业期待的价值存在的差距。在此基础上，以问题解决为导向，开启人力资源管理转型之旅，且这场转型需要进行周密的规划，持续地进行，而不是简单的浅尝辄止。

再次，根据企业的具体情况，因地制宜，设计针对性的转型方案，例如，当一家企业的业务非常复杂时，推进转型过程，可以先选取新业务，新区域进行人力资源管理转型，扎实走好每一步。  

最后，在进行人力资源管理转型时，需要进行谨慎的通盘考虑，大象转身，并非易事，对于人力资源部门来说，在提供高质量的人力资源服务之上才能谈及人力资源管理的变革转型，同时需要考虑人力资源团队的特点，变革最大的挑战往往在于人力资源管理队伍，人力资源管理团队负责人需要重新组建人力资源人才队伍，让全体成员能够认识到变革的重要性，将变革真正落地。