构建COE模型的方法并非只有以上一种，但以上这种集中化管理员工的做法对公司非常有帮助。它使得IT/HCM（IT/人力资本管理）成为公司IT战略中的一部分。这种做法要取得成功，还要遵循以下具体原则：

人力资源管理、绩效管理、招聘管理必须互相协调。

人力资源管理的实际操作，必须考虑到公司的有关规章制度。

人力资源管理的实际运作必须涵盖人力资本的所有方面，包括员工（不管是正式员工还是合同聘用的临时员工）、合伙人、供应商、客户——简而言之，也就是IT劳动力的所有资源。

要进行人力资本管理，必须有一个人力资本委员会。这个委员会还必须有个被公司正式任命的、具有相应权力的领导人。这样做的原因是这个委员会将制定一些跨部门的改革方案。

根据公司制定的短期、中期、长期商业计划，推进人力资本管理的委员会应该进行日常评估和考核，确保工作的顺利开展。

进行人力资源管理，不管是为了某个部门，例如IT部门，还是为了整个公司，必须涵盖商业计划的制定、执行和生命周期管理等整个过程，使工作真正变得系统化。

在理想状态下，IT/HR人员应该深刻理解IT部门各个岗位的工作，成为这方面的专家，并因此成为IT部门更有效的合作伙伴。这种关系，使人力资源部门能够在IT部门发生变化时做出更及时的反应，比如人员配备、人员调整以及待遇补偿等。

有关调查还发现，尽管对科技的需求越来越高，比如在无线业务的整合和日益重要的技术安全性等方面，但很多公司还是在很大程度上忽略了对员工培训。虽然有些经理愿意为员工提供培训，但他们发现很难把员工从众多重要的项目中解放出来。然而，如果员工得不到培训，企业的软件就得不到按时升级，设备也不能按时更新，这又会影响到公司的劳动生产率。相信在不久的将来，CIO们会寻找一些更加有效的方法来提供即时培训，比如建立学习管理系统。

公司削减对资格考试培训的预算，例如CISSP资格（一个在安全方面最有价值的资格证书），使得员工们只能依靠自己来获得这些证书。公司不愿进行这方面的投资，这会降低员工士气，并影响到企业的生产率。培训是保持士气高昂的最有效的手段之一。

CIO们今年面临的很多问题，实际上是反映了去年行业的生存环境，一个很重要的原因是因为宏观经济的增长还不够强劲，不能推动业务的增长。用同样或更少的人来做同样水平的工作，仍然是目前的不二法则。

当出现了新的职位空缺时，不管这些职位是在国内还是海外，CIO们都要求这些职位提供给具备高端技术或专业化技能的应聘者，而这些人往往最难招到。CIO们需要高端人才，主要有以下几个原因：

公司内部IT基础设施仍在不断建设过程中，比如数据库管理系统、网络设施和服务、无线服务扩容，等等。这些都需要较高的技能。

随着企业业务的拓展以及计算机化程度的提高，加上一些像CRM和ERP那样的大规模项目的实施，企业需要更好地进行数据管理.